“WOMEN MATTER” araştırmasındaki çarpıcı sonuçlar ve bir kadın yaklaşımı

16.1.2017
Büyült
Küçült
Haberi Yazdır

IK Yönetim Danışmanı Pınar Tekeş TÜSİAD'ın 'kadın'a a ayırdığı son toplantısını Gözlem için değerlendirdi.

TÜSİAD geçtiğimiz günlerde 45. Yılının son toplantısını kadına ayırdı. Dünyaca ünlü danışmanlık şirketi McKinsey dünyada 10 yıldır yaptığı araştırmayı bu yıl ilk kez Türkiye’de TÜSİAD işbirliği ile gerçekleştirdi.  Amacı her ülkede ekonomiye yön veren şirketlerde kadınların işgücüne katılımı ve kadın liderler yetiştirme konusunda verilere dayalı bir gündem yaratmak ve bu konuda alınacak aksiyonlara ışık tutmak olan araştırma 11 farklı sektörden önde gelen 102 şirketteki her düzeyden 240.000 beyaz yakalı çalışan arasında yapıldı.

Yıl  sonunda açıklanan Women Matter Türkiye 2016 araştımasına göre elde edilen sonuçlar oldukça çarpıcı:

  • Türkiye cinsiyet eşitliği bakımından 144 ülke içerisinde 130.sıradadır.
  • Türkiye kadınların işgücüne katılımında OECD ülkeleri arasında en düşük seviyededir.
  • Kadınların iş gücüne katılımını destekleyecek güçlü politikalarla Türkiye’nin GSYİH’si 2025’te yaklaşık yüzde 20 artma potansiyeline sahiptir.

Gene araştırmaya göre;

Temel mesajlara bakıldığında

  • Kadınların işgücüne katılımı hem dünya hem de Türkiye ekonomisi için önemli bir büyüme fırsatı yaratmaktadır.
  • Şirketlerde kadın temsil oranının artması ve kadınların lider pozisyonlara yükselmesi şirket performans ve kültürünü geliştirir.
  • Üst yönetim takımlarında yer almasının şirketlerin finansal performansına olumlu katkısı olduğu gözlemlenmiştir.
  • Kadın temsil oranı üst yönetim seviyesine çıktıktça azalmaktadır.

Peki dünya geneline baktığımızda durum nasıl?

Kadınlara iş hayatında fırsatlar yaratmak amacını taşıyan ve kar gütmeyen bir kuruluş olan Catalyst’in 2016’da yayınladığı rapora göre S&P 500 firma içerisinde CEO pozisyonlarında bulunan kadın sayısı sadece 23. Yani toplamın sadece %4.6’sını oluşturuyor. Gene Catalyst’in yayınladığı rapora göre 2016 öncesi son 5 yıla bakıldığında ise toplam yönetsel roller üstlenen kadının payı %14.

 Kadınlar, kadınlar, kadınlar… Maalesef son dönemde özellikle ülkemizde  başarı hikayeleri yerine; katledilişleri, uğradıkları istismarlar, kurban edilişleri ile ilgili haberlerle gündemdeler… Ya da çalışma hayatında kadınlara tanınması gereken esnekliklerle ilgili tartışmalarla, doğuracağı sonuçlara ilişkin kavgalarla…

Avrupa Birliği Ülkeleri’nde IPG tarafından yapılan bir araştırmaya göre işe alımlarda aynı nitelik ve yeteneğe sahip olan 2 kişi için kadınların tercih edilme oranı erkek meslektaşlarına göre %10 daha düşük. Aynı araştırma; kilit pozisyonlardaki yöneticiler için de cinsiyet orantısızlığını gözler önüne seriyor. Ülkemizdeki durum ise hepimizin malumu. Fakat kadınlar işe girdikten sonra da zorluklar bitmiyor.

Beyaz yakalı kadınlar da mobbing’e uğruyor!

Latince kökenli olan Mobbing aslında resmen bir duygusal saldırı. Sistematik bir biçimde uygulanan etik olmayan yaklaşımlar ile kişiyi çaresiz bırakma ve böylelikle performansını ve direncini düşürüp işten ayrılmaya zorlama olarak tanımlanıyor. TCK’nın 122. Maddesi olan AYRIMCILIK; TCK’da suç olarak düzenlenmiş bir mobbing aracı. 1980’li yıllarda herkesin bildiği araştırmaları yapan Dr. Heinz Leyman’ın bulgularının üstüne günümüzde pekçok nokta daha eklenmiş gibi duruyor.

Kendini ortaya koymayı ve iletişim oluşumunu etkiler:Sözünüz  kesilir, tehdit edilirsiniz, terfi alamazsınız, sürekli eleştirilirsiniz… Agresif bir iletişimle karşı karşıya kalırsınız.

Sosyal huzursuzluk ortamı yaratılır:İş arkadaşlarının sizden uzaklaşması sağlanır, orada değilsiniz gibi davranılır, sosyal medyada huzursuzluk duyacağınız gizli anlamlar yüklü bildirimler yapılır…

Kariyer kalitesine saldırılır:Niteliklerinizin altında işler verilerek pasifize edilmeye çalışırsınız.

Sağlığa saldırılır: Bilinçli olarak fiziksel şiddet tehdidi alırsınız, dolaylı veya doğrudan cinsel tacizle karşı karşıya kalırsınız.

  • Günah keçisi olursunuz: Bütün yanlışlar size ait gibi gösterilmeye çalışılır.
  • Kurallar karmaşası: Mantıksız görevler verilip çelişkili kurallara uymanız beklenir. Olmadık oyalayıcı işler sizin yapmanız için icat edilir.
  • Başarıyı affettirmek zordur: Başarılarınız örtbas edilmeye çalışılır.


İşyerinde Mobbing

                Sorunların sorumluluğu hep size mi yükleniyor?

                İşyerinizde kilit noktalardaki kadın yöneticiler aniden işten ayrılıyor mu?

                Kadınlarda görülen personel devir hızı yüksek mi?

                Çeşitli bahanelerle işe gelmeme oranı hızla yükseliyor mu?

Eğer bunlardan birkaç tanesini yaşıyorsanız;

Ya; istifa edip ayrılmanızı sağlamaya çalışan yöneticileriniz size “düşey mobbing” yapıyordur

Ya da; aynı statüde bulunduğunuz meslektaşlarınız önünüzü kesmek için size “yatay mobbing” uyguluyordur.

Veya size uygulanmasa da işyerinizde Mobbing vardır.

Mobbing’e maruz kalan kişi bu fark edilemezse ve önlemi alınmazsa işten ayrılacaktır. Bu kişiler genelde başarılı kişiler oldukları için işyerinden ayrılması organziasyona hem maliyet hem de imaj açısından zarar verecektir.

Kadınlar mobbing’e 2 yönlü maruz kalıyorlar:

Birincisi erkekler tarafından uygulanan Mobbing. Erkekler mobbing yaptıkları kişilerin aslında “anne ve eş kimliğiyle” evde bulunmaları gerektiğini ve bu yüzden de önlerinde engel olduğunu düşünmektedirler.

İkincisi ise kadınların hemcinsleri tarafından uygulanan Mobbing. Erkeklere kolay kolay Mobbing uygulayamadıkları için daha rahat üzerine gidebildikleri kadınları tercih ediyorlar.

Yukarıdaki sorulara evet cevabı alınan organizasyonlar çeşitli iç  iletişim araştırmalarıyla, mevcut durum analizleriyle sorunu teşhis etmeli ve akılcı tedbirler almalıdır.

 

  • Geleceğe dair kadın liderlerin elde tutulması isteniyorsa; kadınlar işten ayrılmayı düşünmeden bir dizi önlem ve durdurma planı hedeflenmelidir. Cinsiyet ayrımcılığı tüm seviyelerde yok edilmelidir. Bunlar İşten ayrılmayı düşünce aşamasında önleyecek müdahaleler olmalıdır.
  • Kadınlar için geliştirilmiş tüm modeller doğum sonrası işe dönüş veya daha az görünür olmayı gerektiren iş kurguları üzerine yoğunlaştırılmamalıdır.
  • Kilit metriklerdeki tutarsızlıklar ortadan kaldırılmalıdır. Kadınlara daha fazla sorumluluk verilmeli ve lider olarak temsil güçleri arttırılmalıdır.
  • Kadınların kariyer hayatında karşılaştıkları sorunların çözümünde benzer deneyimleri yaşamış kıdemli kadın yöneticilerin mentörlüğüne, deneyimine başvurabilir.
  • Kadınların yükselmelerinin önündeki organizasyonel engellerin belirlenip gizlenmiş olanlarının ortaya çıkarılması gerekir.
  • Her bir engelin çözümü için ayrı bir plan yapılmalıdır.
  • Kadınlarla ilgili cinsiyet ayrımı yaratmayacak planların yönetici seviyelerine geldiklerinde değil kariyer hayatlarının başını da içerecek şekilde yapılması son derece önemlidir.
  • Sosyal medya ve internet yoluyla da cinsiyet ayrımı yapılmaksızın eşit fırsatlar yaratıldığı hissinin yerleştirilmesi önemlidir. İşyerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak için eğitimler düzenlenmelidir.
  • Eşit fırsatlar sadece liderler için değil tüm çalışanlar için desteklenmelidir.
  • Kanaat lideri olan güvenilir kadınların kariyer, zorluk ve başarı hikayeleri paylaşılarak karşılaşılan zorlukların diğer kişilerce de yaşanılabilecek olduğu gösterilmelidir.
  • Geleceğin kadın liderlerini elde tutmanın ve onlara sorumluluk vermenin sonuçlarının kariyer tatmini ve iş terfi olanaklarıyla ölçümlenebilmesi
  • İnsan Kaynakları Yöneticileri ve üst yönetime düşen görev kadın çalışanların tacize maruz kalmamaları için tüm önlemleri almaları
  • İşyerinde kurumsal psikologların tarafsız olamayabileceği endişesini yok etmek için, psikolojik destek hizmeti dışarıda tarafsız kurumlardan, çalışanın ücretsiz şekilde yararlanabileceği bir sistem haline getirilmelidir.

Mobbing sürecine ilişkin mağdur kadar iş arkadaşlarının, yöneticilerin farkındalığı sağlanmalıdır. Konuya ilişkin duyarlılığın artması için çalışmalar yapılmalıdır. Kim bilir belki bütün bunlar iş hayatında kadının yerini arttırarak başta belirtiğim McKinsey’in raporundaki 2025 büyümesi sağlanabilir.


PINAR TEKEŞ KİMDİR?
Ege Üniversitesi İletişim Fakültesi’nden mezun olan ve Dokuz Eylül Üniversitesi’nde MBA yapan Tekeş, İnsan Kaynakları İhtisası’nı ise İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadı Enstitüsü’nde tamamlamıştır.  Kariyer hayatı boyunca İzmir Ticaret Odası, Prometheus Turkey, Adecco, Holland Group gibi kurum ve firmalarda genel müdürlük de dahil çeşitli yönetsel görevler üstlenen; Halkla İlişkiler’den İnsan Kaynakları’na pek çok alanda in- house ve open house eğitimler ile İzmir Ekonomi Üniversitesi’nde çeşitli dersler vermiş olan Pınar Tekeş deneyimlerini İK & Yönetim Danışmanı olarak paylaşmaya devam etmektedir.

Her türlü hakkı saklıdır.

Yorumlar - Toplam ( 0 ) Yorum Yapıldı.

Adınız *

Yorum Yaz

yükleniyor...

 Yorumlar

Henüz Yorum yapılammış. ilk yorumu yapan siz olun...

Diğer Haberler

Soğuk sıkım sebze-meyve suları ile kendi markası Juice-Joy'u yaratan başarılı kadın girişimci Serap Uz, suların ister öğün olarak tüketilebildiğini, istenirse 1-3 ve 5...

Karşıyaka Sanayici ve İşadamları Derneği (KASİAD) Başkanı Süleyman Özsakallı'nın öncülüğünde toplanan Karşıyakalı İşkadınları ilk genel kurullarını KASİAD merkezinde y...

İlk kısa filmi ile bir mübadil torunu olarak yaşanan acıları anlatacak olan Nurdan Tümbek Tekeoğlu, projesini bir tür imece olan kitlesel fonlama kanalı ‘Fongogo’ arac...

Kurulduğu günden bu yana “İş’te Kadın Güçlü Kadın’’ sloganını ilke edinen İZİKAD, uluslararası platformlarda da yer alan İzmir’den TEK İş Kadını Derneği olarak, bu sef...

Türkiye’de kadın girişimciliğinin artırılması, iş yaşamına kadınların katılımının teşvik edilmesi ve kadın girişimcilerin işletme faaliyetleri finansal destek sağlanma...

Gerçekleştirdiği projelerle iş kadınlarının çekim merkezi olan İzmir İş Kadınları Derneği, (İZİKAD) üyesi olduğu Akdeniz İş Kadınları Dernekleri Federasyonu’nun (AFAEM...

Yazarlar