ManpowerGroup, yayımladığı “2024 İş Gücü Trendleri Raporu”nda işlerin geleceğini etkileyen dört temel güç olan değişen demografi, teknolojik ilerleme, rekabet faktörleri ve bireysel tercihler ana kriterleri altında 14 temel trendi açıkladı.
Konuyla ilgili değerlendirmede bulunan ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, “Günümüzde gördüğümüz teknoloji atılımlarının, küresel bağlantıların ve hızla gelişen sosyoekonomik dokunun birleşimi, inovasyon ve adaptasyonun çarpışma noktasını yaratan bir dönüştürücü güç dalgasını ortaya çıkardı. Modern iş yerinin bu dinamik ortamında, sismik değişimler işlerin tanımını da yeniden şekillendiriyor. Benzeri görülmemiş değişim ve fırsatlar karşısında geleneksel roller yeniden gözden geçirilirken sürdürülebilirlik, dijitalleşme ve otomasyon gibi kavramlar çalışma yöntemlerini değiştiriyor. Bu değişimleri inceleyerek ortaya koyduğumuz trendlerin tüm işverenlere ve adaylara geleceğin iş dünyasına doğru ilerledikleri yolda rehberlik etmesini diliyoruz.” dedi.
ManpowerGroup’un “2024 İş Gücü Trendleri Raporu”ndaki 14 temel trendin özetleri şu şekilde:
- Yeniden beceri geliştirme ile nesiller arası farkı kapatmak: Genişleyen demografik boşluk, çok yönlü yetenek zorluklarına neden oluyor; emekli olan baby boomerlar nedeniyle nesiller arası bilgi kaybı, Gen Z’nin teknik ve kişisel becerileri birleştiren güncellenmiş yeteneklere yönelmesi, orta derecede çalışanların yeni roller için yeniden beceri kazanmaları ihtiyacı ortaya çıkıyor.
- Bugünün ve geleceğin iş gücü kadınlardan beslenecek: Küresel olarak, kadınların iş gücüne katılım oranı yüzde 50’nin biraz üzerinde. Özellikle, 25-54 yaş arası kadınlar arasında iş gücüne katılım oranı rekor seviyelere ulaştı. Bu yaş aralığı yepyeni kariyerlere hızlı bir başlangıç ve daha iyi ücret ve yan haklar için savunuculuk yapıyor.
- DEIB, inovasyon ve yaratıcılık için bir katalizör: Çeşitliliği, eşitliği, kapsayıcılığı ve aidiyeti teşvik etmek (DEIB), ahlaki bir zorunluluktan temel bir iş stratejisine dönüşmüş durumda. DEIB’yi benimseyen şirketler inovasyon ve yetenek açısından önemli avantajlar elde ediyor. Veriler, çeşitliliği koruyan, eşitliği sağlayan, kapsayıcılığı teşvik eden ve aidiyeti geliştiren çalışma kültürlerinin modern çağda yeni zorlukların üstesinden gelmek için daha iyi konumlandığını gösteriyor.
- Kullanılmayan ya da hafife alınan göçmen yeteneği kritik bir kaynak: Günümüzde işverenler, yetersiz yerli yetenek arzı ile yüksek iş gücü talebiyle karşı karşıya. Bu hızlanan yetenek açığı, yenilikçi işe alım yaklaşımlarını ve daha geniş yetenek hatlarını zorunlu kılıyor. İşverenlerin birçoğu artık küresel göçmenlerini ve göçmen yetenek havuzlarındaki vaadi kabul ediyor.
- İnsanları yapay zekânın merkezine koymak: Yapay zekânın yükselişi işyerini yeniden şekillendiriyor. Bu gelişmeye karşı önde gelen şirketler ve hükümetler, işçilerin ihtiyaçlarını, yeteneklerini, becerilerini ve refahını doğrudan etkileyen yenilikçi yöntemlere öncülük ediyor.
- Yapay zekâ, yok ettiklerinden daha fazla iş yaratacak: İşletmeler AI ile birlikte adapte olmayı ve değişmeyi öğrendikçe, insanlar geleceğin iş dünyasını güçlendirecek. Bu nedenle insanlar, yapay zekâyı teknik bilgi ve mesleki yeteneklerini artırma fırsatı olarak görmek için bakış açılarını değiştirmeli.
- Verimlilik Paradoksu – İnsan potansiyelini ve gelişmiş teknolojiyi yönlendirmek: Gizli üretkenliği açığa çıkarmak isteyen şirketler öncelikle doğru insan ve teknoloji kombinasyonuna odaklanmalı, işyeri kültürünü güçlendirmeli ve liderlik geliştirmelidir.
- İnsan gücüyle yeşil geçiş: İnsanlara yatırım yapmak sadece bir seçenek değil; bir zorunluluktur. Yeşil işlerin talebi arttıkça, şirketler iş fonksiyonları genelinde net sıfır stratejilerini uygulayacak becerilere sahip çalışanlara ihtiyaç duyuyor.
- Yönetici Görevi – Sürekli dönüşümü kusursuz hale getirmek: Yapay zekâ, otomasyon ve sürdürülebilirlik artık işleri yeniden şekillendirirken insan öncelikli bir dönüşüme rehberlik etme sorumluluğu yöneticilere düşüyor.
- Ülke Kıyıları (Onshore) – Yakın Kıyı (Nearshore)- Kıyıdan Uzak (Offshore): Şirketler, gelecekteki kesintilere karşı çeşitli tedarikçi ağları ve yetenek toplulukları oluşturarak şimdi hazırlık yapmalı.
- Ücret konusunda dengeyi bulmak: Bugün, ekonomik belirsizlik nedeniyle iş isteyen çalışanların neredeyse dörtte biri istedikleri işi bulamıyor. İnsanlar iş değiştirmeyi daha az sıklıkla yapıyorlar. Bu da işverenleri, yetenek getirmek için yeterince çekici maaşlarla sürdürülebilir bir büyüme arasında doğru dengeyi bulma konusunda düşünmeye zorluyor.
- Ben Ekonomisi: Ben Ekonomisi’ndeki tüketicilere benzer şekilde, günümüz çalışanları kendi iş-yaşam dengelerini belirlerken esneklik ve özerklik arıyorlar. Birçok şirketin yüz yüze ofis çalışmaya dönüşü savunmasına rağmen, çalışanların beklentileri ile işverenlerin istekleri arasında giderek artan bir fark bulunuyor.
- Gen Z, işyeri kültürünün geleceğini şekillendiriyor: Gen Z’nin güçlü etkisiyle, mevcut “kültür devrimi” ve yeni hiyerarşi, mental sağlığı ön plana çıkarıyor ve liderler ile yöneticileri ön plana çıkarıyor.
- Kişisel Olma – Çalışan deneyimini bireysel ihtiyaca göre şekillendirme: Tüketicilerin ilgisinde olan kişiselleştirme, işyerlerine de girdi. Çalışanlar, artık fayda paketlerinden yapay zekâ destekli beceri eğitimine, kişisel güçlükler ve ilgi alanlarına özgü kariyer yolları ve gelişim fırsatlarına kadar her şeyde daha büyük özelleştirme bekliyor.